SEMINARIO DE LIDERAZGO

November 28, 2016 | Author: Juan Páez Ávila | Category: N/A
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SEMINARIO DE LIDERAZGO

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL VALORES Y LA TOMA DE DESICIONES

INTRODUCCION ∗ Daniel Goleman dice que "es la capacidad de reconocer y manejar nuestras propias emociones y sentimientos, y las de los demás, orientándolas para guiar nuestro pensamiento, conocimiento y acciones hacia el logro de objetivos" ∗ sostiene que nuestra visión de la inteligencia humana es estrecha, pues resalta un amplio abanico de capacidades esenciales en la vida.

Cerebro que piensa: neocórtex (cerebro racional). Cerebro que siente: sistema límbico (cerebro emocional). Cerebro que actúa: tronco cerebral (cerebro “animal”).

Control de la mano derecha

Control de la mano izquierda

PENSAMIENTO LINEAL

emocione s música

escritura lógica

MENTE RACIONAL

MENTE EMOCIONAL

matemáticas

creatividad genio

ciencias

fantasía Hemisferio izquierdo

Hemisferio derecho

PENSAMIENTO HOLÍSTICO

arte

lenguaje

Inteligencia Intelectual o Académica

Inteligencias Múltiples

Inteligencia Emocional

Inteligencia Intelectual o Académica Implica la habilidad de razonar, planear, resolver problemas, pensar de manera abstracta, comprender ideas complejas, aprender rápidamente y aprender de la experiencia. La inteligencia intelectual se refiere a habilidades cognitivas, ignorando el resto de las capacidades humanas: talento musical, estabilidad emocional, coordinación física, creatividad, talento artístico, sentido espacial…

Howard Gardner con su teoría de las Inteligencias Múltiples abre el campo a otras posibilidades dentro del mundo de la Educación. Al definir la inteligencia como una CAPACIDAD la convierte en una destreza que se puede desarrollar y no como algo exclusivamente innato o inamovible. No niega el componente genético, pero sostiene que esas potencialidades se van a desarrollar de una u otra manera dependiendo del medio ambiente, las experiencias vividas, la educación recibida, etc.

¿Qué Es Inteligencia Emocional? PREMISA FUNDAMENTAL : ∗ Hacer que nuestras emociones trabajen para nosotros. (Weisinger, 1998) ∗ Aptitud para conocer y manejar nuestros sentimientos de modo tal de expresarlos adecuadamente y con efectividad, permitiendo que las personas trabajen juntas sin roces en busca de una meta común. (D. Goleman, 1999)

La Inteligencia Emocional surge como fruto de la inconformidad de muchos científicos ante el enfoque meramente cognitivo que tradicionalmente se tenía de la Inteligencia. Se define como la capacidad de reconocer nuestros sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones en nosotros mismos y en nuestras relaciones. Une lo intrapersonal (en relación con nosotros mismos) y lo interpersonal (en relación con los otros).

La Inteligencia emocional es una habilidad que implica tres procesos: 1.Percibir: Reconocer de forma consciente nuestras propias emociones e identificar qué sentimos y ser capaces de darle una etiqueta verbal. 2. Comprender: integrar lo que sentimos dentro de nuestro pensamiento y saber considerar la complejidad de los cambios emocionales. 3.Regular: dirigir y manejar las emociones tanto positivas como negativas de forma eficaz.

Habilidades que Desarrolla la Inteligencia Emocional Control de impulsos Autoconciencia. Motivación. Entusiasmo. Perseverancia. Empatía.

El uso más lejano de un concepto similar al de inteligencia emocional se remonta a Charles Darwin, que indicó en sus trabajos la importancia de la expresión emocional para la supervivencia y la adaptación. Thorndike, en 1920, utilizó el término inteligencia social para describir la habilidad de comprender y motivar a otras personas. David Wechsler en 1940, describe la influencia de factores no intelectivos sobre el comportamiento inteligente.

Hasta la década del 70: La Psicología dominada por el paradigma conductista y por el movimiento de los test pasa por alto los factores no intelectuales. Howard Gardner en 1983 define las Inteligencias Múltiples. Peter Salovey y John Mayer,1990 dan la primera definición de Inteligencia Emocional. Daniel Goleman, 1995: Inteligencia Emocional.

La Inteligencia Emocional se desarrolla a largo de toda nuestra vida, con cada una de las experiencias que vamos adquiriendo. La Inteligencia Emocional cobra validez en la actualidad cuando se asumen cambios de paradigmas al no considerar la inteligencia como un factor exclusivamente intelectual.

La Inteligencia Emocional es el timón que nos permite navegar de manera adecuada y con efectividad nuestros sentimientos y emociones hacia una meta común. Ayuda a identificar y orientar emociones y sentimientos. Eleva la autoestima. Mejora el rendimiento escolar. Brinda autonomía y seguridad. Potencia y estimula las relaciones interpersonales. Mejora la salud mental y física.

Relevancia de la inteligencia emocional ∗ Investigaciones han reportado que la inteligencia emocional es más importante que la inteligencia lógica matemática para triunfar en la vida y el trabajo. ∗ El enojo y la ansiedad mal canalizados puede llevar a enfermedades psicosomáticas.

¿ Enojados y muy ansiosos podemos dar Ser seres humanos efectivos

NORMAS DE CALIDAD DE TRABAJO

∗ 1. PUNTUALIDAD PARA COMENZAR A LA HORA ACORDADA PARA EMPEZAR Y TERMINAR. ∗ 2. PREPARAR LA SESION , LEYENDO LAS LECTURAS Y HACIENDO LOS EJERCICIOS CORRESPONDIENTES. ∗ 3. ASIGNAR Y CUMPLIR LOS ROLES CON RESPONSABILIDAD: EL PARTICIPANTE DESEMPEÑANDOSE ACTIVO, EL FACILITADOR ANIMANDO Y COMPARTIENDO. ∗ 4. LOS APRENDIZAJES Y ACUERDOS SON REGISTRADOS POR, EL SECRETARIO EN UNA MINUTA, Y LOS ENVIA A TODOS LOS INTEGRANTES DEL GRUPO EN LA PROXIMA SEMANA.

TODOS SOMOS FACILITADORES Y PARTICIPANTES EN ALGUN MOMENTO

La Relevancia de la Inteligencia Emocional ∗ La inteligencia emocional, es saber manejar nuestras emociones, para poder dar servicios con confiabilidad a nuestros clientes y las relaciones con estos y nuestra familia. ∗ La inteligencia emocional permite trabajar con el uso óptimo de los recursos de nuestra energía y mantener y mejora las relaciones interpersonales..

Los Valores y la Inteligencia Emocional • Los valores se basan en creencias, son convicciones que iluminan nuestra conducta, para poder lograr nuestra misión y visión del futuro. ∗ Una clave de la inteligencia emocional. Es el saber cuáles son nuestros valores, no sólo en teoría sino cómo vivirlos en nuestra vida real. ∗ El manejo adecuado del enojo requiere contactar la reacción de l enojo y decidir cómo canalizar, de acuerdo con nuestros valores, así sabremos por qué vale la pena enojarnos.

UN SISTEMA DE VALORES EN EMPRESA HACIA LA EXCELENCIA CALIDAD EXCELENTE

INTEGRIDAD Y CONFIABILIDAD

COOPERACIÓN CREATIVA) APOYO MUTUO Y EQUIDAD

APRENDIZAJE E INNOVACIÓN CAPACIDAD DE RIESGO AL TOMAR DECISIONES PRODUCTIVIDAD Y EFICIENCIA

Los valores en forma de neurona: En el primer nivel los valores centrales: (se pone ejemplo empresa exportadora )

2. Ética

1. Excelencia Valores Centrales

5.1 Conservación Medio Ambiente

5. Proyección social

3. Compromiso Mutuo entre Empresa y empleados.

4. Responsabilidad

Desarrollo de la Comunidad

1. Calidad

6. Participación

2. Profesionalismo

Valor de Excelencia

5. Innovación Continuo aprendizaje

3. Productividad

4. Mantenimiento del Local y de equipos

1. Honestidad

2. Respeto a las personas

Ética

5. Transparencia en la forma de hacer sus labores

3. Integridad

4. Confidencialidad en sus actos.

Inteligencia Emocional Aplicada a Valores de Confiabilidad e Integridad Las personas con aptitud de confiabilidad : ∗ Actúan éticamente, están por encima de todo reproche. ∗ Inspiran confianza por ser auténticos, íntegros y competentes, cumplen su palabra. ∗ Admiten sus errores y enfrentan a otros con sus actos faltos de ética ∗ Defienden las posturas que responden a sus principios, aunque no sean aceptadas.

LIDERAZGO Y LA TOMA DE DESICIONES

Motivación y Liderazgo Esquema 1. Concepto de Liderazgo 2. Primeros estudios sobre Liderazgo 3. Teorías y autores actuales 4. La Motivación 5. Orientaciones para motivar

1. Concepto de Liderazgo Según la RAE: Líder (Del ingl. leader, guía). 1. Persona a la que un grupo sigue reconociéndola como jefe u orientadora. 2. Persona o equipo que va a la cabeza de una competición deportiva. 3. Construido en aposición, indica que lo designado va en cabeza entre los de su clase.

LEAD = conducir o guiar yendo el primero

LÍDER

1. Concepto de Liderazgo Stodgdill (1950): “El liderazgo no es un tema de status meramente pasivo o la mera posesión de una combinación de rasgos. Más bien parece ser una relación de los métodos de trabajo entre los miembros de un grupo, en el que el líder adquiere un status gracias a la partipación activa y la demostración para llevar a cabo tareas cooperativas hasta completarlas”.

1. Concepto de Liderazgo Gibb (1969): “El liderazgo se da en grupos cuyos miembros satisfacen las necesidades individuales gracias a la interacción con otros”.

“Líderes en un grupo son aquellas personas a quienes se las percibe más frecuentemente desempeñando papeles o funciones que impulsan o controlan el comportamiento de otros hacia el objetivo del grupo”.

1. Concepto de Liderazgo Hempfill (1954): “Liderazgo es la iniciación de actos cuyo resultado es un modelo consistente en la interacción en un grupo a la solución de un problema mutuo”. Cattell (1954): “El líder es la persona que produce el cambio más efectivo en el rendimiento de un grupo”.

“Un miembro del grupo capaz de influir en un determinado momento”

Definición de Liderazgo “es una forma especial de poder, involucra la habilidad con base en las cualidades personales del líder para obtener la subordinación voluntaria de sus seguidores en una amplia gama de asuntos”.(Hall)

Definición de Liderazgo

∗ “Es la habilidad para influir en un grupo y lograr la realización de metas”. (Robbins, 1996)

∗ “el proceso de estímulo y ayuda a otros para trabajar con entusiasmo hacia determinados objetivos y en particular hacia los objetivos de la organización ( Davis y Newstrom, 1999)

Definición de Liderazgo

∗ El liderazgo es el incremento de influencia más allá y por encima del cumplimiento mecánico de las instituciones rutinarias del puesto y de la organización. (Katz y Kahn) ∗ El liderazgo no es subordinación es deseo de participar en un proyecto. No es poder sino autoridad (Norma M. de Pérez)

Poder, la clave para el liderazgo ∗ French y Raven identificaron cinco modalidades de poder, en función de sus fuentes:

Experto

Referido

PODER De recompensa

Legítimo

Coercitivo

DIFERENCIAS CON EL PODER El liderazgo se distingue del concepto de poder en que el primero supone influencia, es decir, cambio de preferencias mientras que el poder solo implica que las preferencias de los sujetos se mantienen en suspenso.

El liderazgo involucra “ la toma de decisiones cruciales”, es más que el mero mantenimiento del grupo. “es la persuasión de los individuos y la innovación en ideas y toma de decisiones que diferencia al liderazgo de la simple posesión del poder”.

Líderes ------------- Administradores 1.Actitud personal y activa hacia las metas. 2. Trabajan desde posiciones de alto riesgo. 3. Se relacionan con la gente de manera intuitiva y solidaria. 4. Trata del manejo del cambio, establecen una dirección, desarrollan una visión del futuro, alinean a la gente .

1.Actitudes impersonales o pasivas hacia las metas . 2.El trabajo es un proceso integrador que implica alguna combinación de personas e ideas 3. Evitan una actividad solidaria. 4. Formulan planes formales, diseñan estructuras organización rígidas y controlan resultados.

Funciones del liderazgo

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Definir la misión y el papel institucional. Construir la política (decidir sobre los medios para alcanzar los fines). Defender integridad de la organización ante los propios miembros y el publico . Ordenar el conflicto interno. Cambiar las preferencias de los subordinados. Tomar decisiones cruciales.

Enfoques de estudio del liderazgo:

∗ ∗ ∗ ∗

Modelo de los rasgos , 1930 Modelo de comportamiento, 1940-50 Modelos de contingencia, 1980 Atención en un conjunto de rasgos: el liderazgo es una forma o estilo y un fondo o sustancia. (2001-2010)

Modelo de los rasgos Supuesto: los lideres eficaces deben tener ciertas cualidades personales que los diferencian de los demás. El líder nace. El modelo denomina “rasgos” a características personales como destreza, habilidades, pericia y conocimiento del líder. Si carece de ellos, pueden ser ineficaces. Algunos rasgos incrementan las probabilidades de tener éxito como líder, pero ninguno garantiza el liderazgo. Conclusión: La falta de congruencia entre rasgos y eficacia de un líder, orientó los estudios hacia la CONDUCTA que adoptan los lideres para influir en los subordinados

CARACTERÍSTICAS DE LIDERES INTEGROS CORRECTOS

∗ DISCIPLINADOS Y RESPONSABLES. ∗ HACE FUNCIONAR LAS COSAS COMO ES DEBIDO: RESPETAN LAS NORMAS ∗ SE INTERESAN POR LOS COMPAÑEROS, ORIENTAN A LOS NUEVOS O A LOS QUE HAN ESTADO AUSENTES, ∗ SON PUNTUALES, METICULOSOS EN SU TRABAJO, ∗ TERMINAN EL TRABAJO A TIEMPO CON CALIDAD.

INTEGRACION DE APTITUDES Para ser más apreciada, la Integridad necesita unirse a la EMPATÍA empatía y a las habilidades sociales, pues a veces los escrupulosos se exigen mucho a sí mismos y pueden medir ADAP- a otras personas según sus propias INTE TABILI normas y así mostrarse demasiado GRI DAD críticos con quienes no presentan DAD el mismo nivel de conducta ejemplar, acabando por provocar tensión en las relaciones laborales.

LA EQUIDAD MERITORIA CLAVE DE RELACION ENTRE LA PERSONA Y EMPRESA

Si le damos importancia a la equidad o justicia tenderemos a actuar de esta forma, con esto, reforzaremos nuestras creencias, y será más fácil vivirlas.

∗ La equidad organizacional como darle apoyo y reconocimiento de acuerdo a los meritos de cada integrante, como valor diseñado en la estrategia, aplicado a la comunicación, la compensación, ha sido correlacionada positivamente con mayor satisfacción, motivación y productividad en estudios realizados ∗ ( cf. Lawler II, 1999)

1. Disciplina para trabajar armónicamente con compañeros

6. Puntualidad

5. Uso de recursos con ponderación

2. Objetividad, sin partidismos políticos ni discriminación por grupos

Valor de Responsabilidad

3. Seriedad en Cumplimiento de Compromisos

4. Discreción con prudencia.

¿Cuál debe ser el diagrama de valores en su opinión?

1-

2.

Valores Centrales

5.

3.

4.

Reflexione:¿ Sus acciones son congruentes con sus valores vividos?

El control o manejo de las emociones, con especial referencia a la ira y la ansiedad ∗ Control o manejo adecuado no es supresión. ∗ Es un tomar conciencia de la emoción, comprenderla y usar esto para transformar las situaciones en nuestro beneficio ∗ En el trabajo la ira o la cólera irracionalmente expresada con insultos no nos ayuda a triunfar con nuestros jefes, clientes., colegas. ∗ La energía positiva que nos da el conectarnos sanamente con nuestro enojo puede ayudar a superar injusticias, frustración, y a escalar cumbres difíciles.

Orígenes filosóficos del control de la ira ∗ “Cualquiera puede enfadarse, eso es algo muy sencillo. Pero enfadarse con la persona adecuada en el grado exacto, en el momento oportuno, con el propósito justo y del modo correcto, esto, ciertmente no resulta tan sencillo” (Aristóteles, Siglo VI A.C. Etica a Nicómaco)

La energía del enojo se puede transformar en energía constructiva.

PASOS DEL CONTROL INTELIGENTE DE LA IRA O LA COLERA, 1. Tomar conciencia de la emoción elegida. 2. Sintonizar los pensamientos automáticos: “es un estúpido...” “estoy muerto”… 3. Iniciar un dialogo interno constructivo: ∗ “No me pondré a su nivel, .. no expresare ahora mi enfado, .. ∗ “Yo se que mi idea es buena, aunque no les guste...”

4. Tomar control sobre la

fisiología, por medio de la respiración. 5. Usar alguna técnica para relajarnos, “enfriarnos”, “serenarnos.” 6. Buscar un momento oportuno para resolver el problema de fondo. 7. Usar la comunicación congruente, para expresar el por qué de nuestro sentir.

El triángulo de La inteligencia Emocional La inteligencia emocional es Saber equilibrar el triángulo

Sentir Sistema límbico

Conocer Neocorteza

Actuar Sistema Reptil (cerebelo, médula)

Como Utilizar Los Tres Componentes Para Que Trabajen A Nuestro Favor ∗ Nuestros propios pensamientos, valoraciones, cambios fisiológicos, y comportamientos son los que interactúan para producir la emoción (ej. la cólera.) ∗ Todas las demás emociones también están en nuestras manos y no en manos de la otra persona. ∗ Primero hay que hacernos cargo de nuestros pensamientos automáticos: cada vez que nos disparamos a pensamos lo mismo.

“Destruiré esta basura que no sirve”

Los Pensamientos Automáticos Aplicados A La Ira Como Ejemplo. ∗ Tienden a ser irracionales (son espontáneos “lo voy a echar a la calle...”) ∗ Tendemos a darles crédito (son defensas inmediatas que nos creemos: “es una falta.. ..“) ∗ A menudo son crípticos (o muy breves: “mentiroso” , “imbecil”) ∗ Suelen desencadenar otro pensamientos automaticos. se prolonga y exacerba la ira si no desactivamos estos. ∗ Pueden conducir a razonamiento distorsionados o expectativas catastróficas. “lo perdere todo...” ∗ Ocurren alrededor de situaciones estresantes para nosotros.

Sugerencias Para Evitar Los Pensamientos Distorsionados ∗ No generalice, sea especifico. ∗ Evite las calificaciones negativas: “imbecil..” ∗ No juegue a leer el pensamiento interpretándolo: “ tu eres un sádico..” ∗ No se apegue a reglas estrictas: “ud. debería...” ∗ No exagere el significado de los acontecimientos. ∗ Desarrolle diálogos internos constructivos.

NO LEA LA MENTE

DIALOGO INTERNO

PENSAR

SEA PRECISO, NO EXAGERE

RESPETE A LA PERSONA Y SEA FLEXIBLE

Ejercicio Para Preparar Afirmaciones Positivas Modelo ∗ 1. Anotemos las situaciones emocionalmente delicadas generadoras de enojo. Ej. Un cliente nos insulta. ∗ 2. Consideremos las emociones que cada una puede provocar: enojo, temor de no controlarnos este enojo. ∗ 3. Anotemos afirmaciones expresando emociones positivas que podamos utilizar para ayudarnos a manejar de forma eficaz las emociones en estos casos. por ej. “Necesito comprender por qué se enojo este cliente” voy a anticiparme y prepararme con el material adecuado. “Hablaré pausadamente y con calma serena para invitar al cliente para que me exprese el motivo de su enojo con menos agresividad…”

El Control De La Ansiedad ∗ Detectar e identificar cambios de ansiedad: los incrementos del ritmo cardíaco, la presión arterial, el ritmo de respiración, la intensidad de sudoración son señales de cambios fisiológicos, pueden estar asociados con diversas emociones . El primer paso es tomar conciencia de que estamos más ansiosos que la normalidad.

Proceso De Respuesta Ante El Miedo la ansiedad es miedo generalizado, ante una mala noticia de que perdimos un cliente o no logramos una meta..podemos notar cambios fisiológicos de elevación de nuestro nivel de Ansiedad con la adrenalina, aceleramos el pulso. La decisión de modificar la respuesta “espontánea” de huir o luchar con impulsividad es importante tomarla al comienzo. ∗ En la prehistoria pudo haber sido este mecanismo de defensa necesario para sobrevivir: la circulación de sangre hacia los músculos permitía el ataque al agresor (tigre, enemigos.. o la huída ante el tornado.) ∗ Nuestra respiración se acelera para que el oxígeno nos permita funcionar bien las células. Sólo en situaciones de vida o muerte estas respuestas son útiles...

Ejercicio Para Percibir Los Cambios En Nuestro Nivel De Ansiedad ∗ Elijamos dos situaciones: una potencialmente apta para aumentar nivel de ansiedad, otra no apta. (evitemos tomar café, dulces, sodas..) ∗ Prestemos mucha atención a nuestra respiración, ritmo cardíaco y sudoración. ∗ Anotemos los datos recogidos después de cada situación.

Un ejemplo: ∗ Situación: reunión. ∗ Ritmo cardíaco: lento ∗ Ritmo respirar: rápido ∗ Sudoración: gotas en la frente. ∗ Al cabo de un tiempo, tendrá capacidad para detectar los cambios en nuestro nivel de ansiedad. ∗ Una vez haga esto, estará listo para rebajar su ansiedad.

Uso De La Relajación Para Disminuir La Ansiedad ∗ Una vez detectadas las señales de ansiedad., hay que disminuir los niveles principalmente por la relajación. ∗ Al relajar modera la actividad de la respiración y el bombeo de sangre, devolviendo su cuerpo a su estado normal. a su vez eso retarda y suaviza su respuesta emocional, ganando tiempo para optar por la acción más aconsejable.

Técnicas de Relajación Condicionada ∗ La autohipnosis despierta es una vía para relajarse: ∗ 1. Elija un lugar tranquilo ∗ 2. Póngase con música a respirar rítmica y profundamente. Siéntase có[email protected] Reduzca la tensión muscular. ∗ 3. Imagínese un paraje donde pueda estar [email protected] Puede repetirse a sí [email protected], una palabra clave “paz”, o un sonido (shh.,.) que [email protected] ayude a relajarse. ∗ 4. Concéntrese en esta palabra o sonido, repitiéndola hasta que se asocie con la respuesta de relajación.

∗ Haga esto por 20 minutos diarios de ejercicio durante 10 a 15 días, . ∗ Cuando nos enfrentamos a una situación estresante Ud. diga esa palabra, evoque esa imágen y se relajará automaticamente. ∗ El período de estrés o su intensidad se reducirá.

Ejercicio : Usar Respuesta de Relajación Condicionada ∗ 1. Elijamos una situación estresante que se produzca al tomar una decisión y que produzca una emoción específica (ansiedad). ∗ 2. Imaginé esa situación, utilice todos los sentidos, e intente evocar las sensaciones que experimentaría o las acciones con que respondería (pulso acelerado, respiración entrecortada.. ) ∗ 3. Introduzca el ancla en la situación imaginada. Hágalo mientras repasa mentalmente cada uno de los pasos del proceso y anticipa la respuesta física o sensorial correspondiente, active su imagen, palabra o sonido relajante.

Ejercicio: Usar Respuesta De Relajación Condicionada ∗ 4. Repita este proceso una vez al día durante varios días. cambie la situación después de que haya dominado la emoción : estará [email protected] para aplicar la respuesta de relajación condicionada a la situación real. ∗ 5. Introduzca el concepto o ancla relajante en la situación real. Realice todos los pasos necesarios anteriores, con la situación real dada la imagen, palabra o sonido, cuidando cada uno que se haga antes de que se produzca algún cambio en el nivel de ansiedad. Si lo siente muy difícil vuelva a dar los pasos 1—4 ya dichos.

Buscar un momento oportuno para comunicarse congruentemente y resolver el problema ∗ Este paso es clave para resolver el problema, hay que encontrar un momento y un ambiente oportuno para resolver el problema que originó el enojo o la ansiedad excesiva. ∗ Comunicarnos con congruencia es usar la autoestima, la confianza en sí mismos para expresar lo que realmente necesitamos y aspiramos en forma asertiva. Tanto como saber escuchar con empatía las demandas o necesidades de la otra parte.

Comunicación Congruente En todo este camino de manejo del enojo y la ansiedad hace falta tener una comunicación congruente, que reconozca primero nuestro propio valor, que cada uno se valorice a sí mismo y que confíe en su capacidad real (autoestima alta y también que respete y aprecie al otro, que reconozca la importancia del otro con el cual trabajo o vivo mi vida. Por ultimo es necesario reconocer la importancia del contexto o ambiente, como un reto que nos desafía para trasformarlo en un ambiente que facilite la vida para todos los seres humanos que estamos en este planeta, comenzando por nuestras empresas, hogares, país y región.

Yo

Otros

Contexto

Principios de Interacción Efectiva Diga y haga acciones que ayuden a que sus colegas: Mantengan o aumenten su autoestima, autoconfianza. (Confíe en la gente que da indicios de merecerlo) Trátelos no como son sino cómo pueden llegar a ser con su desarrollo. El confiar en el cambio de otros motiva al cambio. Escuche y responda con empatía. Involucre a los otros en la búsqueda e implementación de la solución a los problemas de todo tipo cuando ellos puedan aportar a ello. Busque y Comparta Información Válida (verdad). En lo posible logre acuerdos ganar-ganar con los colegas, clientes y jefes, sin que salga perjudicado el ambiente social ni los principios de integridad, equidad,eficiencia y eficacia.

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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“La evolución actual del mercado y del entorno hace que sea prioritario definir, gestionar y medir el talento para competir de forma eficaz. Para ello, cada organización necesita decidir dónde y con quien juega, con qué recursos cuenta y que pretende ganar con ello”

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El talento humano resulta ser clave para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo ,ya que el talento humano puede impactar en los resultados de la empresa. Se privilegia : Los Conocimientos Las Experiencias y las habilidades

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∗ Becker al estudiar la sociedad del conocimiento concluyó que su mayor tesoro era el capital humano que éstas poseían, esto es, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo, además logra definir al capital humano como importante para la productividad de las economías modernas ya que en esta productividad se basa en la creación, difusión y utilización del saber

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¿Qué situaciones nos presenta el entorno competitivo? -Observación del Mercado (Entorno geográfico) -Identificación del nuestro sector de desarrollo y sectores afines -Visualización del Mercado Laboral en términos de búsqueda de talentos.

¿Mi organización está preparada? - La Visión, evolución, estrategias y posicionamiento competitivos son los adecuados. - Su organización, estructura, tamaño y características son las necesarias para competir.

¿Cómo desarrollar el talento en éste entorno competitivo? - Desarrollar estrategias necesarias superando las barreras de procesos críticos. - Cubrir las necesidades del entorno competitivo. - Evaluar resultados e impactos, realizando ajustes 71

El talento implica inteligencia, habilidad conocimiento e inventiva a través de lo cual desarrollamos capacidades y resolvemos problemas, nos adaptamos y transformamos. El hombre debe inventarse cada día. Jean Paul Sartre.

TALENTO: CONOCIMIENTO + INTELIGENCIA + INNOVACION+ TRANSFORMACION+ LIDERAZGO+TECNOLOGIA+ PRODUCCION + OPORTUNIDAD.

Es el conocimiento y la experiencia que tenemos para la adaptación, transformación y resolución de problemas.

FACTORES Y POLÍTICAS PARA CREAR TALENTO ORGANIZATIVO PROFESIONALES Gestión del talento = creación del talento organizativo

Políticas que articulan la gestión del talento

(capacidades + compromiso + acción)

TALENTO ORGANIZATIVO

ENTORNO ORGANIZATIVO creación del valor al profesional

CAPTACIÓN DE PROFESIONALES

RETENCIÓN DE LOS PROFESIONALES

En base a capacidades, al compromiso y a la acción

Permitiendo el crecimiento sostenible de la persona

Gestión moderna de personas

Admisión de personas

Quién debe trabajar en la organización • Reclutamiento y selección de personal

Aplicación de personas

Qué deberán hacer las personas • Diseño de cargos • Evaluación de desempeño

Compensación de personas

Cómo compensar a las personas • Compensación y remuneración • Beneficios y servicios

Desarrollo de personas

Cómo desarrollar a las personas • Capacitación y desarrollo • Programas de cambios y comunicación

Retención de personas

Cómo retener a las personas • Capacitación y desarrollo •expectativas Remuneración acorde con las

Monitoreo de personas

Cómo saber lo que hacen y lo que son • Sistemas de información gerencial • Base de datos

∗ MANTENER LA EFICIENCIA ∗ PROMOVER LA CAPACITACION Y EL DESARROLLO ∗ ACTUALIZARSE Y PERFECCIONAR ∗ AJUSTARSE A LOS CAMBIOS CONSTANTES

D E S A F I O S RECONOCIMIENTO

R E T R I B U C I O N E S

∗ SENTIR EL TRABAJO ∗ IDONEIDAD ∗ MEJORAR RELACIONES PERSONA A PERSONA

∗ SABER AUMENTAR LA EFICIENCIA ∗ SABER AUMENTAR LA EFICACIA ∗ SABER AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD ∗ MOSTRAR RESULTADOS ∗ AUMENTAR LA GESTION (HACER

∗ ∗ ∗ ∗ ∗

Impera la fuerza mental sobre la fuerza muscular El arma favorita de James Bond es el cerebro Los héroes del futuro son aquellos que combinan acción + imaginación. El poder de negociación corresponde a la imaginación global Obligación de la gente de gerencia leer para estimular el pensamiento y el desarrollo mental

∗ ∗ ∗ ∗ ∗

No solo innovar también la rapidez es importante. El mundo se divide en rápidos y lentos Una economía rápida acumula poder rápidamente. La entrega tarde es equivalente a no entregar La gran brecha se da entre lo rápido y lo lento.

∗ Es la clave de la vida política ∗ El espionaje soporta las estructuras ∗ Las democracias no viven sin secretos ∗ En este siglo el gran manejo es de: SECRETOS vs INFORMACION

∗ ∗ ∗ ∗ ∗ ∗

El fundamento de valor se da en la capacidad organizacional Las organizaciones son humanas La organización es una relación de conceptos Organizar conocimientos es organizar gente Flexibilidad Empleados globales La mano de obra barata es costosa

∗ Existen varios tipos de control: la violencia, el dinero y la información pero esta ultima es la que mas perdura ∗ El trabajo del futuro es la información ∗ El dinero del futuro es la información ∗ La información es productora de oportunidades ∗ La distribución se genera con base en la información ∗ Atención especial a la información electrónica

∗ El cambio es innovación. ∗ La innovación disminuye el ciclo de vida de productos y servicios. ∗ Para sobrevivir hoy se requiere una constante de innovación. ∗ El poder burocrático disminuye la creatividad

∗ Las claves del futuro son: la interactividad, la movilidad, la convertibilidad, la ubicuidad y la globalización. ∗ La infraestructura del siglo XXI es tecnología ∗ La nueva tecnología conduce a nuevos productos y servicios generando transferencia de poder.

CAMBIO ORGANIZACIONAL

∗ se refiere a una actitud colectiva hacia el cambio y la ruptura de paradigmas a través de situaciones creativas y de apertura mental.

∗ ORGANIZACIONES

PERSONAS

INTERDEPENDENCIA

BASADA EN LA RELACION GANAR - GANAR

Los líderes/gerentes efectivos generan y generalizan:

Capital Humano = Capital Intelectual X Capital Emocional

∗ ∗ ∗ ∗ ∗ ∗ ∗ ∗

Capital intelectual Talento Compromiso y acción Crecimiento personal y organizacional Coyuntura para la innovación Productividad Control del entorno organizativo Retroinformación.

¿Cuál es la diferencia entre liderazgo y management (gestión)?

∗ Liderazgo ≠ gestión ∗ El liderazgo no lo reemplaza son complementarios ∗ Ambos tienen que ver con decidir lo que hay que hacer y movilizar a la gente para ejecutar ∗ El liderazgo se necesita para manejar la evolución y la innovación radical ∗ La gestión se necesita para impulsar y dirigir la ejecución ∗ Ambos se aprenden y se cultivan

Liderazgo

Management

Efectividad

Eficiencia

Pregunta Qué y Por qué

Pregunta Cómo y Cuándo

Centrado en la Visión

Centrado en la “línea de abajo”

No jerárquico

Jerárquico

Innova

Administra

Desarrolla

Mantiene

Cuestiona la realidad

Acepta la realidad

Confianza

Control

Hace las cosas correctas

Hace correctamente las cosas

Toma la iniciativa

Sigue órdenes

Motiva e inspira

Resuelve problemas

Management

Liderazgo

Administra la EJECUCIÓN

Administra la EVOLUCIÓN

Mediante el ejercicio del poder derivado de la autoridad

Mediante el ejercicio del poder derivado de la credibilidad

Para obtener RESULTADOS

Para obtener COMPROMISOS

EN BUSCA DEL ÉXITO Procesos de Dirección

Procesos de Movilización

Liderazgo Personal

Procesos de Logro

1.Construir

2.Fijar Metas

el Equipo

y Plan de Desarrollo

Satisfacción y Retención

4.Reconocer y

3.Desarrollar

Recompensar

el equipo

4. GESTION DEL CONOCIMIENTO 1. Bases Conceptuales. ¿Qué es la Gestión del Conocimiento?

Se define como el conjunto de procesos, estructuras organizativas, aplicaciones y tecnologías, a través de las cuales una empresa recoge, ordena, analiza, comparte y difunde, de manera consciente, su conocimiento entre el mayor número de empleados para aprovecharlo en beneficio de su organización.

GESTION DEL CONOCIMIENTO 1. Bases conceptuales Es el proceso sistemático de detectar, seleccionar, organizar, filtrar, presentar y usar la información por parte de los participantes de la organización, con el objeto de explotar cooperativamente los recursos de conocimiento basados en el capital intelectual propio de las organizaciones, orientados a potenciar las competencias organizacionales y la generación de valor. Formación de conocimiento. - Datos - Información - Conocimiento

GESTION DEL CONOCIMIENTO

2. Construcción Capital Intelectual Administración del conocimiento. Know Know Know Know Know Know

How What Whom Where When Why

Cultura organizacional para la creación. comunicación y transmisión de los conocimientos. Movilizar los recursos intelectuales del colectivo.

∗ El término resiliencia desde la física (de resilio: volver al estado original, recuperar la forma originaria), se refiere a la capacidad de los materiales a volver a su forma cuando son forzados a deformarse ∗ Las ciencias humanas utilizaron esta metáfora para describir fenómenos observados en personas, que a pesar de vivir en condiciones de adversidad, son capaces de desarrollar conductas que les posibilitan tener una buena calidad de vida

La capacidad humana para hacer frente a las adversidades de la vida, superarlas y salir de ellas fortalecido o incluso transformado. Todos los seres humanos somos dueños en mayor o menos grado de una capacidad de resiliencia.

∗ PERSONALES: sexo, cociente intelectual, ritmicidad fisiológica, habilidades de enfrentamiento a problemas, evasión de problemas y menos fatalismo, humor positivo y mayor autoestima, mayor empatía y conciencia personal, mayor autonomía e independencia, etc); ∗ AMBIENTALES FAMILIARES: nivel socio económico, ambiente familiar afectivo, cálido y sin discordia, comunicación eficaz, estructura familiar sin disfunciones, pocos miembros familiares ∗ AMBIENTALES DE TIPO SOCIAL: apoyo a soportes sociales efectivos, modelos sociales que estimulen enfrentamientos constructivos, experiencias de autosuficiencia y éxito, oportunidad de tomar responsabilidades y experiencia de sentido y significado para el propio desarrollo personal entre otros

∗ La educación del concepto la resiliencia en un individuo se fundamenta en enseñarle conceptos importantes de ésta:

∗ Yo tengo ∗ Yo soy ∗ Yo Puedo ∗ Yo estoy

Inteligencia

¿Existe una manera diferente de ser inteligente? ∗ H. Gardner define la Inteligencia como: La capacidad de resolver problemas o elaborar productos que sean valiosos en una o más culturas. The Theory of Multiple Intelligences, 1990 ∗ Por lo tanto existen múltiples inteligencias…

Inteligencias Múltiples

∗ Inteligencia Lógica - matemática (científicos) ∗ Inteligencia Lingüística (escritores, los poetas, los buenos redactores) ∗ Inteligencia Espacial (los ingenieros, los cirujanos, los escultores, los arquitectos, o los decoradores)

∗ Inteligencia Musical (cantantes, compositores, músicos, bailarines) ∗ Inteligencia Corporal – kinestésica (deportistas, los artesanos, los cirujanos y los bailarines)

∗ Inteligencia Intrapersonal, entendernos a nosotros mismos. ∗ Inteligencia Interpersonal, entender a los demás, (vendedores, políticos, profesores o terapeutas).

La inteligencia intrapersonal y la interpersonal conforman la inteligencia emocional y juntas determinan nuestra capacidad de dirigir nuestra propia vida de manera satisfactoria.

Inteligencia Emocional - IE ∗ “Capacidad de percibir, asimilar, comprender y regular las emociones propias y las de los demás” (Salovey y Mayer, 1997) ∗ Dimensiones de la IE (Goleman, 1995) ∗ Autoconocimiento ∗ Autoregulación ∗ Motivación ∗ Empatía ∗ Habilidades Sociales

Aptitud Emocional

∗ Capacidad aprendida, basada en la IE que origina un desempeño laboral sobresaliente ∗ Estas facultades son: ∗ Independientes ∗ Interdependientes ∗ Jerárquicas ∗ Necesarias pero no suficientes ∗ Genéricas

Dimensiones de la IE Aptitudes Personales (1) ∗ AUTOCONOCIMIENTO: Conocer los propios estados internos, preferencias e intuiciones Implica: Autoevaluación, confianza en uno mismo.

∗ AUTOREGULACIÓN: Manejar los propios estados internos, impulsos y recursos Implica: Confiabilidad, Adaptabilidad, innovación.

Dimensiones de la IE Aptitudes Personales (2) ∗ MOTIVACIÓN: Tendencias emocionales que guían o facilitan la obtención de metas Implica: Afán de logro, compromiso con las metas, iniciativa y optimismo.

Dimensiones de la IE Aptitudes Sociales ∗ EMPATÍA: Captación de sentimientos, necesidades e intereses ajenos Implica: comprender a los demás, ayudarlos desarrollarse, orientación hacia el servicio, aprovechar la diversidad

∗ HABILIDADES SOCIALES: Para inducir a otros a respuestas deseables Implica: Capacidad de liderar, de influir en los demás, de negociar, de establecer vínculos, colaboración y cooperación y habilidades de equipo

PERCEPCIÓN ∗ DEFINICIÓN ∗ PROCESO POR EL CUAL SE ORGANIZAN E INTERPRETAN LAS IMPRESIONES SENSORIALES A FIN DE DAR SIGNIFICADO AL AMBIENTE. ∗ VEMOS EL MUNDO QUE QUEREMOS ∗ NO VEMOS LA REALIDAD SINO QUE INTERPRETAMOS LO QUE VEMOS Y LO LLAMAMOS REALIDAD

Importancia de la Percepción

∗ LA CONDUCTA O COMPORTAMIENTO DE LA GENTE SE BASA EN LA PERCEPCIÓN DE LA REALIDAD Y NO EN LA REALIDAD EN SI MISMA. ∗ EL MUNDO, TAL COMO SE PERCIBE ES EL MUNDO IMPORTANTE DESDE UN PUNTO DE VISTA CONDUCTUAL.

Factores que inciden en la Percepción

∗ EL OBJETO DE LA PERCEPCIÓN

∗ ∗ ∗ ∗ ∗ ∗ ∗

LA NOVEDAD EL MOVIMIENTO LOS SONIDOS EL TAMAÑO EL FONDO LA PROXIMIDAD LA SEMEJANZA

Factores que inciden en la Percepción ∗ EL PERCEPTOR

∗ LA SITUACIÓN

∗ ∗ ∗ ∗ ∗

ACTITUDES MOTIVOS INTERESES EXPERIENCIA EXPECTATIVAS

∗ EL CONTEXTO ∗ EL AMBIENTE ∗ EL MOMENTO

PERCEPCION DE LAS PERSONAS ∗ TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN ∗ TRATA DE EXPLICAR LAS DIFERENTES FORMAS DE JUZGAR A LAS PERSONAS SEGUN EL SIGNIFICADO QUE ATRIBUIMOS A UN COMPORTAMIENTO DETERMINADO. ∗ CUANDO LOS INDIVIDUOS OBSERVAN CIERTO COMPORTAMIENTO, TRATAN DE DETERMINAR SI TIENE CAUSAS INTERNAS O EXTERNAS.

TEORIA DE LA ATRIBUCIÓN ∗CAUSAS INTERNAS - Cuando se cree que el comportamiento está bajo el control del individuo. ∗CAUSAS EXTERNAS - Cuando se percibe que el individuo está obligado a seguir ese comportamiento según la situación. En la interpretación influyen la Distinción, el Consenso y la Congruencia del comportamiento.

Atajos para juzgar a los demás

∗ PERCEPCIÓN SELECTIVA: a partir de los intereses, antecedentes, experiencias y actitudes propios. ∗ EFECTO HALO: a partir de una característica. ∗ EFECTOS DE CONTRASTE: a partir de la comparación reciente con otro. ∗ PROYECCIÓN: a partir de características propias. ∗ ESTEREOTIPO: a partir del grupo de pertenencia.

Percepción y toma individual de decisiones ∗ Modelo racional ∗ Modelo de tres componentes de la creatividad RACIONALIDAD ACOTADA VS INTUICION

VALORES

DEFINICIÓN: – CONVICCIONES BÁSICAS ACERCA DE QUE UNA CONDUCTA

O ESTADO FINAL DE LA EXISTENCIA ES, PERSONAL O SOCIALMENTE, PREFERIBLE A OTRA NO PREFERIBLE, OPUESTA O INVERSA. ∗ CONTIENEN UN ELEMENTO DE JUICIO DEL INDIVIDUO ACERCA DE LO QUE ES CORRECTO, BUENO O DESEABLE.

VALORES

∗ Tienen atributos de contenido (importancia) y de intensidad (cuan importante) SISTEMA DE VALORES ∗ Jerarquía basada en la clasificación de los valores de una persona de acuerdo al grado de importancia relativa que le da, en términos de intensidad. ∗ Cada individuo tiene su propio sistema o escala de valores

EJEMPLOS DE VALORES

∗ ∗ ∗ ∗ ∗ ∗

LIBERTAD PLACER RESPETO HONESTIDAD OBEDIENCIA IGUALDAD

IMPORTANCIA DE LOS VALORES ∗ SON L0S CIMIENTOS PARA COMPRENDER NUESTRAS ACTITUDES Y MOTIVACIONES ADEMÁS DE INFLUIR EN NUESTRAS PERCEPCIONES. ∗ AFECTAN NUESTRO COMPORTAMIENTO POR PREJUICIOS DE LO “CORRECTO” O “INCORRECTO”, ENTORPECIENDO LA OBJETIVIDAD Y LA RACIONALIDAD.

FUENTES DE LOS SISTEMAS DE VALORES ∗ ∗ ∗ ∗ ∗

DETERMINACIÓN GENÉTICA HOGAR, ESCUELA Y AMIGOS RELACIONES SOCIALES MEDIO AMBIENTE CULTURA NACIONAL ∗ SE DESARROLLAN CON EL TIEMPO Y CON REFUERZO CONSTANTE POR LO QUE CAMBIAN MUY LENTAMENTE

TIPOS DE VALORES

∗ CLASIFICACIÓN DE ALLPORT ∗ ∗ ∗ ∗ ∗ ∗

TEÓRICOS - Privilegian la Verdad, Críticos ECONÓMICOS - Lo útil y práctico ESTÉTICOS - La forma y la armonía SOCIALES - El amor entre la gente POLÍTICOS - El poder y la influencia RELIGIOSOS - Experiencia y conocimiento

VALORES DOMINANTES EN LA FUERZA LABORAL ∗ Según las fechas de ingreso a la fuerza laboral son diferentes los valores: aplicable a los Estados Unidos de Norteamérica.

∗ VETERANOS (ingreso: 1950/60, edades: mas de 60 años): TRABAJO ARDUO, LEALTAD A LA ORGANIZACIÓN, CONSERVADOR. ∗ BOOMERS (ingreso: 1965-1985, edades: entre 40 y 60 años): ÉXITO, LOGROS, AMBICIÓN, DISGUSTO CON LA AUTORIDAD, LEALTAD A LA CARRERA

VALORES DOMINANTES EN LA FUERZA LABORAL ∗ GENERACIÓN “X” (ingreso: 1985-2000, edades: entre 25 y 40 años): EQUILIBRIO DE VIDA Y TRABAJO, EQUIPO, DISGUSTO CON LAS REGLAS, LEALTAD A LAS RELACIONES. ∗ SIGUIENTES: (ingreso: 2000 al presente, edades: menos de 25 años): CONFIANZA, ÉXITO ECONOMICO, EQUIPOS, LEALTAD A SI MISMO Y ALAS RELACIONES.

ACTITUDES

DEFINICIÓN: ∗ SON PROPOSICIONES O DECLARACIONES EVALUATIVAS, FAVORABLES O NEGATIVAS RESPECTO DE PERSONAS, OBJETOS O ACONTECIMIENTOS. ∗ SON JUICIOS QUE REFLEJAN NUESTRA OPINIÓN SOBRE ALGO O ALGUIEN.

COMPONENTES DE LAS ACTITUDES ∗ COMPONENTE COGNOSCITIVO: se relaciona con las opiniones o creencias. Es un juicio de valor. ∗ COMPONENTE AFECTIVO: se relaciona con las emociones o sentimientos. Es la parte mas crucial de una actitud. ∗ COMPONENTE CONDUCTUAL: se relaciona con la intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o algo. Puede ser reflejo del afecto.

Relación entre Actitudes y Valores ∗ TODAS LAS ACTITUDES ESTÁN RELACIONADAS CON UN CONJUNTO O ESCALA DE VALORES, LO DIFÍCIL ES INTERPRETAR CUALES SON ESOS VALORES QUE ESTÁN TRAS CIERTAS ACTITUDES. ∗ LAS ACTITUDES SON MENOS ESTABLES QUE LOS VALORES.

FUENTES DE ACTITUDES

∗ ∗ ∗ ∗ ∗ ∗ ∗

PADRES MAESTROS COETÁNEOS MEMBRESÍAS AMIGOS ENEMIGOS MODAS

TIPOS DE ACTITUDES

∗ DE LOS MILES DE ACTITUDES QUE TIENE UN INDIVIDUO TOMAMOS SOLO LAS RELACIONADAS CON SU TRABAJO:

∗ SATISFACCIÓN LABORAL ∗ PARTICIAPACION EN EL TRABAJO ∗ COMPROMISO ORGANIZACIONAL

SATISFACCIÓN LABORAL ∗ ACTITUD GENERAL DE UN INDIVIDUO HACIA SU TRABAJO. ∗ LA ACTITUD DE UN EMPLEADO SERÁ POSITIVA SI ESTÁ SATISFECHO Y NEGATIVA SI NO LO ESTÁ. ∗ SE MIDE POR LA SUMA DE VARIOS FACTORES QUE NO SOLO SON LOS INHERENTES A LA TAREA

SATISFACCIÓN LABORAL MEDICIONES ∗ SE PUEDEN CONSIDERAR FACTORES: ∗ TIPOS DE TAREAS ∗ COMPAÑEROS DE TRABAJO ∗ PRESTACIONES, SUELDOS Y BENEFICIOS ∗ SEGURIDAD EN EL SITIO DE TAREAS ∗ SER TRATADO CON RESPETO Y JUSTICIA ∗ OPORTUNIDADES DE DAR IDEAS Y OPINAR ∗ RECONOCIMIENTO DEL DESEMPEÑO ∗ OPORTUNIDADES DE ASCENSO

Como expresan los empleados su Insatisfacción ∗ ∗ ∗ ∗

SALIDA: abandona la organización VOCEAR: acciones concretas de mejora de condiciones LEALTAD: espera pasiva de mejora de condiciones NEGLIGENCIA: permitir que las condiciones empeoren.

PARTICIPACION EN EL TRABAJO ∗ GRADO EN QUE UNA PERSONA SE IDENTIFICA ACTIVAMENTE CON SU PUESTO, PARTICIPA ACTIVAMENTE EN ÉL Y CONSIDERA SU DESEMPEÑO COMO ALGO IMPORTANTE PARA SU AUTOESTIMA. ∗ MANTIENE UNA RELACION NEGATIVA CON AUSENTSIMO Y ROTACION.

COMPROMISO ORGANIZACIONAL ∗ GRADO EN QUE UN EMPLEADO SE IDENTIFICA CON UNA ORGANIZACIÓN DETERMINADA Y CON SUS METAS Y OBJETIVOS, Y DESEA MANTENER LA PERMANENCIA EN ELLA. ∗ ES EL MEJOR PREDICTOR DE LA ROTACIÓN Y DEL AUSENTISMO. RELACION NEGATIVA.

ACTITUD Y CONSISTENCIA ∗ La gente busca consistencia entre sus actitudes y comportamiento. ∗ Tratan de conciliar actitudes divergentes y alinearlas con el comportamiento de modo que aparezcan racionales y consistentes. ∗ Cambia lo que dice a fin de no contradecir lo que hace. ∗ Si no lo hace cae en lo que se ha dado en llamar: DISONANCIA COGNOSCITIVA: es cualquier incompatibilidad entre dos actitudes o entre actitudes y comportamiento.

FESTINGER- Teoría de la DISONANCIA COGNOCITIVA ∗ Como la gente busca reducir las incomodidades que le causa ser inconsistentes, trata de eliminar la disonancia o minimizarla. Buscan un estado estable que reduzca la disonancia aunque no siempre lo logran, y depende de tres factores:

∗ La importancia de los elementos que la crean. Si son poco importantes habrá poca presión en corregir. ∗ El grado de influencia que el individuo cree que tiene sobre los elementos. Control y poder. ∗ Las recompensas que pueden estar involucradas en la disonancia

Teoría de la AUTOPERCEPCION A-C ∗ Las actitudes pronostican significativamente el comportamiento ∗ Se argumenta que las actitudes se utilizan después del hecho, para justificar una acción que ya ha ocurrido, mas que mecanismos que preceden y la orientan. ∗ Parece que somos buenos para encontrar las razones de lo que hacemos pero no para hacer aquello para lo que encontramos razones.

Factores que inciden en la atribución de la conducta Observación

Comportam. Individual

Interpretación

Atribución

Distintividad

A - externa B - interna

Consenso

A - externa B - interna

Consistencia

A - interna B - externa

HABILIDAD • DEFINICIÓN • LA CAPACIDAD DE UN INDIVIDUO PARA DESEMPEÑAR LAS DISTINTAS TAREAS DE UN PUESTO. ES LO QUE UNO PUEDE HACER. • LAS HABILIDADES GLOBALES DE UNA PERSONA ESTÁN COMPUESTAS DE DOS CONJUNTOS: LAS INTELECTUALES Y LAS FÍSICAS.

HABILIDADES INTELECTUALES • ES LO QUE SE REQUIERE PARA REALIZAR ACTIVIDADES MENTALES. • SIETE HABILIDADES INTELECTUALES: • APTITUD NUMÉRICA • COMPRENSIÓN VERBAL • VELOCIDAD DE PERCEPCIÓN • RAZONAMIENTO INDUCTIVO • RAZONAMIENTO DEDUCTIVO • VISUALIZACIÓN ESPACIAL • MEMORIA

HABILIDADES FÍSICAS • LAS QUE SE REQUIEREN PARA REALIZAR TAREAS QUE EXIGEN FUERZA, DESTREZA RESISTENCIA Y SIMILARES. • LAS HABILIDADES FÍSICAS BÁSICAS SON: • FUERZA DINÁMICA, FUERZA DEL TRONCO, • FUERZA ESTÁTICA, FUERZA EXPLOSIVA, • FLEXIBILIDAD DE EXTENSIÓN, VIGOR • FLEXIBILIDAD DINÁMICA, EQUILIBRIO, • COORDINACIÓN CORPORAL

ADECUACIÓN DE LAS HABILIDADES AL PUESTO • SI EL CONJUNTO DE HABILIDADES ESTÁ POR DEBAJO DE LAS RQUERIDAS PARA EL PUESTO HAY BAJA PRODUCTIVIDAD Y POR CONSECUENCIA, INSATISFACCIÓN. • SI EXCEDEN, EL DESEMPEÑO SERÁ PROBABLEMENTE ADECUADO PERO HABRÁ UN ALTO NIVEL DE INSATISFACCIÓN EN EL EMPLEADO Y ADEMÁS LA ORGANIZACIÓN ESTARÁ PAGANDO MÁS DE LO NECESARIO.

∗ Es una forma de expresión consciente, congruente, clara, directa y equilibrada, cuya finalidad es comunicar nuestras ideas y sentimientos o defender nuestros legítimos derechos sin la intención de herir, o perjudicar, actuando desde un estado interior de autoconfianza, en lugar de la emocionalidad limitante típica de la ansiedad, la culpa o la rabia.

∗ Definido como un comportamiento comunicacional maduro en el que la persona ni agrede ni se somete a la voluntad de otros , sino que expresa sus convicciones y defiende sus derechos.

Otras definiciones posibles ∗ Joseph Wolpe: la expresión adecuada de cualquier emoción que no sea ansiedad hacia la otra persona.

∗ Arnold Lazarus: el reconocimiento y la expresión adecuada de cada uno de los estados afectivos

Alcances de la asertividad ∗ Permite decir lo que uno piensa y actuar en consecuencia, haciendo lo que se considera más apropiado para uno mismo, defendiendo los propios derechos, intereses o necesidades sin agredir u ofender a nadie, ni permitir ser agredido u ofendido y evitando situaciones que causen ansiedad. ∗ Actitud intermedia entre una actitud pasiva o inhibida y otra actitud agresiva frente a otras personas, que además de reflejarse en el lenguaje hablado se manifiesta en el lenguaje no verbal.

Alcances de la asertividad ∗ Impide que seamos manipulados por los demás en cualquier aspecto y es un factor decisivo en la conservación y el aumento de nuestra autoestima, además de valorar y respetar a los demás recíprocamente. ∗ Una persona se comporta asertivamente cuando: - Conoce cuáles son sus derechos e intereses personales. - Dice verdades significativas. - Utiliza la repetición inmediata para no aceptar lo inaceptable. - Negocia e intenta llegar a un acuerdo. - Respeta su propia persona y a los demás.

Componentes de la conducta asertiva ∗ Es Poder dar a conocer y sostener los puntos de vista propios. Poder reconocer y manejar las propias limitaciones y errores. ∗ Poder reconocer y expresar aciertos ajenos. ∗ Poder manifestar disenso con opiniones ajenas. ∗ Poder expresar las propias emociones, tanto positivas como negativas.

Rasgos de una Persona Asertiva ∗ ∗ ∗ ∗ ∗ ∗ ∗

Saber lo que quieren Asegurarse de ser justos Solicitar lo que desean con claridad Mantenerse calmados Aceptar la crítica y el elogio con ecuanimidad Expresar elogios y afecto abiertamente Ventilar constructivamente sus emociones negativas

Etapas de la conducta asertiva ∗ Describa la conducta: “Cuando estoy hablando contigo y no me pones atención.” ∗ Exprese sus sentimientos: “Yo me siento mal, pienso que no te interesa lo que te estoy comentando.” en vez de "Tu eres", El enfoque aquí se encuentra en la parte "Yo siento", "Yo quiero" de la exposición. ∗ Crea empatía: “Entiendo que estás muy presionado por los exámenes.” ∗ Negocia un cambio: “Sin embargo quiero que tú me pongas atención cuando te hablo.” ∗ Informa las consecuencias: “Porque si no lo haces, yo prefiero que no vengas a visitarme.”

Técnicas Comunicación Asertiva ∗ Haga valer sus derechos. Insista en ser tratado de manera justa. Sea tan claro y específico como pueda al expresar lo que quiere, piensa y siente. ∗ Disentir Pasiva y Activamente Cuando usted no esté de acuerdo con alguien, no es recomendable fingir estarlo sólo por "mantener la calma" sonriendo, asintiendo o prestando atención. ∗ Preguntar Por Qué Si una persona le solicita hacer algo que le parezca poco razonable o desagradable pregunte "por qué" debe hacerlo. Como adultos merecemos una explicación y es nuestro derecho insistir en una explicación convincente. ∗ Hablar de usted mismo Si ha hecho algo que considera deseable de compartir hágalo, permita que los demás se enteren. También permita que los demás conozcan su opinión y sus sentimientos sobre cualquier cosa que le parezca de interés. No se trata de monopolizar las conversaciones, pero de participar cuando sea apropiado.

¿Puedes liderar a tu gente sin tratar de controlarlos? ¿Puedes abrir y cerrar compuertas en armonía con la naturaleza? ¿puedes ser comprensivo sin hacerte el sabio? ¿Puedes crear sin ser posesivo? ¿Lograr sin asumir el crédito? ¿Liderar sin el ego?... Este es el mas alto poder (LAO TZU)

Inteligencia emocional en las Organizaciones ∗ 1990 Peter Salovey,, y John Mayer,, definen a la I. E como "la capacidad de controlar y regular las emociones

de uno mismo para resolver los problemas de manera pacífica, obteniendo un bienestar para si mismo y para los demás"; es guía del pensamiento y de la accion .

∗ Daniel Goleman centra lo biológico de las emociones y su relación con la parte más volitiva del cerebro; la implicación de la I.E en ámbitos como las relaciones de pareja, la salud , y fundamentalmente el ámbito educativo. ∗ Propone a I. E como factor de éxito , y consiste en la capacidad "aprensible“ para conocer, controlar e inducir emociones y estados de ánimo, tanto en uno mismo como en los demás. ∗ Se sustenta en el carácter multifactorial de las inteligencias, es decir las Inteligencias Múltiples (GARDNER, HOWARD: 1996)

AUTOCONCIENCIA

AUTOREGULACION

MOTIVACION

EMPATIA

Destrezas Sociales

1. 2. 3.

Conciencia Emocional Correcta Autovaloración Autoconfianza

1. 2. 3. 4. 5.

Autocontrol Confiabilidad Conciencia Adaptabilidad Innovación

1. 2. 3. 4.

Impulso de logro Compromiso Iniciativa Optimismo

1. 2. 3. 4. 5.

Comprensión de los otros Desarrollar a los otros Servicio de Orientación Potenciar la diversidad Conciencia Política

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Influencia Comunicación Manejo de conflictos Liderazgo Catalizador del cambio Constructor de cambios Construir lazos Colaboración y Cooperación Capacitación de Equipo

Tabla Comparativa entre CI y CE Cociente Intelectual 1.-Reflexión, meditación. 2.-Acumulación de datos. 3.-Conocer el Significado. 4.-Decidirse según lógica. 5.-Desde la cabeza. 6.- Analítico. 7.-Dirigido por la razón. 8.-Pensar. 9.-Examinar, revisar. 10.-Comprender el pasado. 11.-Lógica. 12.-Egocéntrico. 13.-Aislado. 14.-Intelecto.

Cociente Emocional 1.-Relacionarse. 2.-Hallazgo de nuevas ideas. 3.-Establecer nuevos significados. 4.-Decidir a partir de ensayos. 5.-Desde el corazón (pecho). 6.-Globalizador 7.-Orientado a los sentimientos. 8.-Sentir. 9.-Creer firmemente en las decisiones. 10.-Actuar mirando al futuro. 11.-Intuición. 12.-Vinculado. 14.-Sentimientos.

Inteligencia emocional en las Organizaciones ∗ Es válido apuntar que una organización "colmada de inteligencias aisladas" puede ser menos inteligente que otra, con individuos de un menor coeficiente de inteligencia, cuyas decisiones sean inteligentes. ∗

La aptitud emocional es algo así como una metahabilidad, que determina cómo podemos utilizar cualquier otro talento, incluido el intelecto, lo cual es cierto, no existe conducta humana sin que esté presente una emoción, y el manejo positivo de las mismas facilita en gran medida el éxito en las tareas que emprendemos.

Significado de las emociones en las empresas ∗ Es necesario, analizar el tema relacionado con la inteligencia organizacional. ∗ Llamada indistintamente inteligencia corporativa o inteligencia empresarial, Orozco un destacado autor cubano, estudioso del tema, define con un concepto muy completo a la inteligencia empresarial y precisa que es: una herramienta gerencial cuya función es facilitar a las administraciones el cumplimiento de la misión de sus organizaciones.

Significado de las emociones en las empresas ∗ Ahora, la busqueda del éxito que necesita todo trabajador y que repercuta significativamente en los objetivos organizacionales, quedó demostrado por Goleman que la superioridad técnica e intelectual tiene poca importancia. ∗ La aptitud emocional es algo así como una metahabilidad, que determina cómo podemos utilizar cualquier otro talento, incluido el intelecto, lo cual es cierto, no existe conducta humano sin que esté presente una emoción, y el manejo positivo de las mismas facilita en gran medida el éxito en las tareas que emprendemos.

Significado de las emociones en las empresas ∗ La I. Organizacional es la capacidad de una organización para tomar decisiones efectivas, como resultado del conocimiento adquirido y el conocimiento generado, a partir de la información interna (procedente de los recursos humanos, los procesos, los productos , etc.) e información externa (análisis de tendencias, clientes , competidores). ∗ Por tanto, la I.O, es la capacidad intelectual de las organizaciones, que no es precisamente la unión de varias personas inteligentes, soportadas sobre las tecnologías más avanzadas

Significado de las emociones en las empresas

∗ Goleman destaca que "La aptitud emocional es importante sobre todo en el liderazgo , papel cuya esencia es lograr que otros ejecuten sus respectivos trabajos con más efectividad.

∗ La ineptitud de los líderes reduce el desempeño de todos: hace que se malgaste el tiempo, crea asperezas, corroe la motivación y la dedicación al trabajo, acumula hostilidad y apatía. ∗ Asegura que un directivo que logre aplicar con eficiencia dichas habilidades, logra influir entre un cincuenta y un setenta por ciento en el clima organizacional de la empresa.

RECETA PARA EL DESARROLLO DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL INGREDIENTES: ∗ ½ kilo de evaluació evaluación de uno mismo y su trabajo. ∗ 2 tazas de direcció dirección hacia el cambio. ∗ 1 kilo de evitació evitación de caí caídas. ∗ Todas las criticas constructivas que pueda conseguir. ∗ 10 cdas. cdas. De bú búsqueda de apoyo. ∗ 1 taza de aliento para sí sí mismo. ∗ Practica, motivació motivación y disposició disposición al gusto.

PREPARACIÓ PREPARACIÓN: Buscar un esquema mental lo suficientemente grande, como para que entren todos los ingredientes, mezclar todo y sazonar con disposició disposición, motivació motivación y practica al gusto. Tapar y dejar que termine la cocció cocción hasta que esté esté en su punto. Salpicar chispas de amor y servir caliente.

Lo importante es que haya una buena comunicación al interior de nosotros mismos para tener claro qué queremos (objetivos) y cuál es el camino escogido para andar.

Por su amable atención

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