Lebensereignisorientiertes Personalmanagement

Eine Antwort auf die demografische Herausforderung

Lebensereignisorientiertes Personalmanagement

Praxisbeispiele

Handlungshilfen

Grundlagen

Sascha Armutat et al. (Hg.)

für Personalführung e.V.

Deutschen Gesellschaft

Herausgegeben von der

DGFP-PraxisEdition | Band 91

Praxisbeispiele

Handlungshilfen

Grundlagen

Eine Antwort auf die demografische Herausforderung

Lebensereignisorientiertes Personalmanagement

Sascha Armutat et al. (Hg.)

ISBN 978-3-7639-3388-4 Bestell-Nr. 6001678 © 2009, W. Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG, Bielefeld

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1. Auflage 2009

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DGFP-PraxisEdition Band 91 Reihenherausgeber: Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V., Düsseldorf

Lebensereignisorientiertes Personalmanagement Eine Antwort auf die demografische Herausforderung Grundlagen – Handlungshilfen – Praxisbeispiele

DGFP e.V.

Lebensereignisorientiertes Personalmanagement – Eckpunkte eines ganzheitlichen Personalkonzepts

2

Ziele des Unternehmens Erwartungen der Mitarbeiter Ziele des Unternehmens und Erwartungen der Mitarbeiter harmonisieren Lebensereignisse im Überblick (Alexander Böhne) Eintritt in eine Organisation: Ereignisse im Zusammenhang mit der Neuorientierung eines Mitarbeiters in einem Unternehmen und dessen Umfeld

2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.3 2.3.1

(Sigrid Nikutta)

Ziele des lebensereignisorientierten Personalmanagements

Personalpolitische Konsequenzen

1.5

2.2

Auswirkung auf die Sozialsysteme

1.4

Elemente eines lebensereignisorientierten Personalmanagements (Monika Rühl, Sascha Armutat)

29

Auswirkungen auf die Qualifikationsstruktur

1.3

2.1

25

Auswirkungen auf die Leistungsprofile

1.2

41

40

39

36

32

32

29

22

21

19

15

Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt

1.1

15

Demografischer Wandel und veränderte Altersstrukturen in Unternehmen (Jürgen Busch, Christiane Flüter-Hoffmann)

13

11

1

Vorwort

der Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Dr. Ursula von der Leyen

Geleitwort

Inhaltsverzeichnis

Inhalt | 5

6 | Inhalt

Private Ereignisse: Ereignisse im Zusammenhang mit einschneidenden familiären und sonstigen privaten Veränderungen Außerbetriebliches Engagement: Ereignisse im Zusammenhang mit gesellschaftlich relevanten Aktivitäten von Mitarbeitern, die deren betriebliche Verfügbarkeit und Leistung beeinflussen können Ausstieg: Ereignisse im Zusammenhang mit der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses Einflussfaktoren Einflussbereiche im Überblick Externe Faktoren: Politik, Recht, Gesellschaft (Monika Rühl) Interne Faktoren: Strukturen und Kultur des Unternehmens

2.3.5 2.3.6

2.3.7 2.4 2.4.1 2.4.2 2.4.3

65

Strategische Wirkungsfaktoren für ein erfolgreiches lebensereignisorientiertes Personalmanagement (Alexander Böhne) Instrumente des lebensereignisorientierten Personalmanagements

Instrumentenkonzept im Überblick (Sascha Armutat) Instrumente für die wertmäßigen, strategischen und planerischen Voraussetzungen der Lebensereignisorientierung (Sascha Armutat) Lebensereignisorientiertes Wertemanagement Lebensereignisorientiertes Strategiemanagement

2.4.5

3 3.1 3.2

3.2.1 3.2.2

68

67

67

65

62

Individuelle Faktoren: Psychologie (Alexander Böhne)

60

58

51

50

50

49

47

45

2.4.4

(Monika Rühl)

Change: Ereignisse im Zusammenhang mit einer gesteuerten oder ungesteuerten Veränderung des Unternehmens und der Arbeits45 bedingungen

2.3.4

43

Karriere: Ereignisse im Zusammenhang mit einer Folge von Positionen, die ein Mitarbeiter mit der Zeit durchläuft

2.3.3

42

Qualifikation: Ereignisse im Zusammenhang mit der Entwicklung beruflich relevanter Fähigkeiten und Fertigkeiten

2.3.2

Lebensereignisorientiertes Personalmarketing

3.3.1

Lebensereignisspezifische Instrumente Instrumente im Kontext des Lebensereignisses „Eintritt“

3.4 3.4.1

Instrumente im Kontext des Lebensereignisses „außerbetriebliches Engagement“ (Monika Rühl) Instrumente im Kontext des Lebensereignisses „Ausstieg“

3.4.6 3.4.7

Flankierende Instrumente des lebensereignisorientierten Personalmanagements Kulturgestaltung (Monika Rühl) Kommunikationsinstrumente (Christiane Flüter-Hoffmann)

3.5 3.5.1 3.5.2

(Sigrid Nikutta)

Instrumente im Kontext des Lebensereignisses „einschneidende familiäre/private Veränderungen“ (Monika Rühl)

(Monika Rühl)

Instrumente im Kontext des Lebensereignisses „Change“ 3.4.5

3.4.4

Instrumente im Kontext des Lebensereignisses „Karriere“

3.4.3

(Christiane Flüter-Hoffmann)

Instrumente im Kontext des Lebensereignisses „Qualifikation“ (Christiane Flüter-Hoffmann)

3.4.2

(Sascha Armutat, Monika Rühl)

Gesundheitsmanagement (Andreas Mürdter)

(Christiane Flüter-Hoffmann)

Lebensereignisorientiertes Wissensmanagement

(Stefanie Pöpping, Sascha Armutat)

Lebensereignisorientiertes Gesamtvergütungssystem

(Christiane Flüter-Hoffmann)

Lebensereignisorientierte Personalentwicklung

(Sascha Armutat)

Lebensereignisorientiertes Arbeitszeitmanagement

3.3.6

3.3.5

3.3.4

3.3.3

3.3.2

Lebensereignisübergreifende Instrumente

3.3 (Christiane Flüter-Hoffmann)

Lebensereignisorientierte Personalplanung

3.2.3

152

149

149

143

141

130

124

119

111

107

106

98

91

87

81

75

71

70

68

Inhalt | 7

8 | Inhalt

Identifikation der Handlungsfelder (Monika Rühl, Sascha Armutat) Analyse der Instrumente und Entwicklung eines Maßnahmenkonzepts (Monika Rühl, Sascha Armutat) Umsetzung (Monika Rühl, Sascha Armutat) Controlling (Sascha Armutat) Neue Rolle und verändertes Selbstverständnis des Personalmanagements (Monika Rühl, Sascha Armutat)

4.4 4.5 4.6 4.7

5

193

Anhang

Checklisten im Web Literaturverzeichnis Abbildungsverzeichnis Autorenverzeichnis Unternehmen in Zahlen – Informationen zu den Unternehmensbeispielen

8.1 8.2 8.3 8.4 8.5

8

203

201

198

194

193

191

Ausblick 7

186

Sensibilisierung und mögliches Vorgehen in KMU

6.2

183

Einführung: Was sind KMU? Was kennzeichnet ihren Zugang zum Thema?

183

173

170

167

167

159

6.1

(Christiane Flüter-Hoffmann)

Transferhilfen für kleine und mittlere Unternehmen

179

Zielformulierung (Monika Rühl, Sascha Armutat)

4.3

6

175

Belegschafts- und Altersstrukturanalyse (Andreas Mürdter)

4.2

158

Strategieanalyse (Volker Hempel)

4.1

157

Lebensereignisorientiertes Personalmanagement einführen – ein Vorgehensmodell

4

ASSTEL ProKunde Versicherungskonzepte GmbH BDA – Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Daimler AG – Konzernzahlen 2007 Deutsche Bahn AG Deutsche Lufthansa AG – Konzernzahlen 2007 Die Continentale – Konzernzahlen 2007 Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) SICK AG

8.5.1 8.5.2 8.5.3 8.5.4 8.5.5 8.5.6 8.5.7 8.5.8

206

206

206

205

205

204

204

203

Inhalt | 9

Unsere Gesellschaft befindet sich im Wandel. Die Ausgangssituation für die nächsten Jahrzehnte zeichnet sich bereits heute deutlich ab: In Deutschland mangelt es an Fachkräften. Zuwanderung allein kann den Arbeitskräftebedarf nicht decken. Wir brauchen mehr Bildungsanstrengungen für die jüngere Generation, insbesondere für die Jugendlichen mit Migrationshintergrund, wir brauchen die Mütter und Väter auf dem Arbeitsmarkt und – wir brauchen die Älteren. Ältere Menschen verfügen über Erfahrung im Beruf, und diese Erfahrung müssen wir immer mehr schätzen und nutzen lernen. Das heißt: Die Zukunft der Arbeitswelt wird auch darin bestehen, dass wir länger arbeiten, und zwar unabhängig und diesseits des allgemeinen Rentenalters, das in Wirklichkeit EU-weit nicht einmal die Hälfte aller Erwerbstätigen erreicht. Vor diesem Hintergrund ist es beunruhigend, dass zwar alle Personalverantwortlichen in Deutschland um die Herausforderungen des demografischen Wandels wissen, aber nur 40 Prozent Rezepte und Instrumente kennen, mit denen sie gegensteuern können. Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) will mit dem vorliegenden Leitfaden „Lebensereignisorientiertes Personalmanagement“ hier Abhilfe schaffen. Sie hat Expertinnen und Experten aus Wirtschaft und Wissenschaft zusammengeführt und ein ganzheitliches Konzept entwickelt, das Unternehmens- und Personalleitungen helfen kann, mit passgenauen Ansätzen den Folgen der demografischen Entwicklung wie Fachkräftebedarf, alternden Belegschaften oder drohendem Wissensverlust produktiv zu begegnen. In dem von der DGFP entwickelten Instrumentenkasten finden Sie das gesamte Repertoire einer demografiefesten Personalpolitik. Dabei werden auch betriebliche Maßnahmen für mehr Vereinbarkeit von Familie und Beruf vorgestellt. Denn auch dieses Thema wird mit dem zunehmenden Fachkräftebedarf weiter an Bedeutung gewinnen: Im Wettbewerb um umkämpfte Fachkräfte ist Familienfreundlichkeit ein starkes Argument für jeden Arbeitgeber.

der Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Dr. Ursula von der Leyen

Geleitwort

Geleitwort | 11

12 | Geleitwort

Dr. Ursula von der Leyen Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend

Ihnen, liebe Leserinnen und Leser, wünsche ich viel Erfolg bei der Umsetzung der innovativen Personalkonzepte in Ihren Unternehmen. Gestalten Sie den demografischen Wandel mit und nutzen Sie seine Chancen – zum Wohl Ihres Unternehmens, zum Wohl der Familien und zum Wohl der gesamten Gesellschaft!

1 2

Vgl. Barann, Dick 2007. Wenn in diesem Buch von Mitarbeitern, Führungskräften oder anderen Personengruppen gesprochen wird, sind immer gleichermaßen Frauen und Männer gemeint. Der Verzicht auf geschlechtsspezifische Differenzierung soll allein die Lesbarkeit verbessern.

Sascha Armutat, Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V., Düsseldorf Q Dr. Alexander Böhne, Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, Berlin

Q Dr.

Auf die aktuellen bildungs- und bevölkerungspolitischen Diskussionen haben bereits viele Unternehmen reagiert: Wo mittelfristig der Bedarf an gut ausgebildetem Personal nicht mehr gedeckt werden kann, steht langfristig der Unternehmenserfolg auf dem Spiel. Die sich verändernden Altersstrukturen in den Unternehmen sind zweifellos eine Herausforderung für das Personalmanagement.1 Mit innovativen Personalkonzepten können Personalmanager jedoch dafür sorgen, dass sich gut qualifizierte Bewerber – die „Talente“ oder „High Potentials“ – für das Unternehmen interessieren.2 Gleichzeitig müssen bisher unbeachtete Gruppen potenzieller Mitarbeiter erschlossen werden: Dazu gehören zum Beispiel ältere Bewerber und aus Altersgründen aus dem Unternehmen ausgeschiedene Mitarbeiter genauso wie Frauen in der Familienphase. Die Erschließung dieser bis heute nur unzureichend genutzten Arbeitsmarktsegmente muss durch zielgruppenorientierte Qualifizierungsmaßnahmen begleitet werden, um das erforderliche Ausbildungsniveau der Belegschaft garantieren zu können. Daneben sind personalpolitische und zugleich individualisierte Anstrengungen zu unternehmen, um Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen dauerhaft an das Unternehmen zu binden sowie ihre Beschäftigungsund Leistungsfähigkeit in allen Phasen ihrer Erwerbsbiografie zu erhalten. Es ist unumgänglich geworden, das Thema Demografie stärker als bisher in den Mittelpunkt der strategischen Personalüberlegungen zu rücken. Bestehende Personalinstrumente müssen darauf ausgerichtet und angepasst werden. Diese Überlegungen sind der Kern des Konzeptes, das wir als „Lebensereignisorientiertes Personalmanagement“ bezeichnen. Es ist das Ergebnis intensiver Diskussionen eines DGFP-Arbeitskreises. Beteiligt daran waren in alphabetischer Reihenfolge:

Vorwort

Vorwort | 13

14 | Vorwort

Busch, Gerresheimer AG, Düsseldorf Flüter-Hoffmann, Institut der deutschen Wirtschaft Köln, Köln Q Volker Hempel, Die Continentale, Dortmund Q Regina Lindinger, SICK AG, Waldkirch Q Andreas Mürdter, Daimler AG, Stuttgart Q Sigrid Nikutta, DB AG/DB Mobility Logistics AG/DB Schenker Rail, Mainz Q Dr. Stefanie Pöpping, ASSTEL ProKunde Versicherungskonzepte GmbH, Köln Q Monika Rühl, Deutsche Lufthansa AG, Frankfurt am Main

Q Jürgen

3

Darüber hinaus danken wir Frank Kellenberg, adidas AG, Herzogenaurach, Marit Gähler, Voith AG, Heidenheim, und Hans-Jürgen Bers, DekaBank Deutsche Girozentrale, Frankfurt am Main, für ihre Diskussionsimpulse.

Geschäftsführer der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V.

Prof. Gerold Frick

Ihnen gilt unser Dank für ihr Engagement in den Diskussionen und für ihre Beiträge zur Veröffentlichung.3 Christiane Flüter-Hoffmann danken wir besonders für ihre umfangreiche Unterstützung bei den Texten. Monika Rühl danken wir für ihre Textbeiträge, ihre inhaltlichen Impulse und ihre Unterstützung beim Überarbeiten des Manuskripts. Jochen Hoffmann, Hoffmanncoaching, danken wir für die kritische Durchsicht und seine wertvollen Hinweise. Vonseiten der DGFP e.V. hat Dr. Sascha Armutat das Projekt und die konzeptionelle und schriftliche Aufbereitung der Diskussionsergebnisse gesteuert sowie die Autorenschaft für einzelne Kapitel übernommen. Susanne Kath hat das Projekt und die Manuskripterstellung administrativ begleitet, Siegrid Geiger hat das Endlektorat der Schrift übernommen. Karl-Heinz Große Peclum, WestLB AG, und Joachim Höper, W. Bertelsmann Verlag, haben als Herausgeberrat der DGFP-Schriftenreihe PraxisEdition die Publikation beurteilt und ihre Veröffentlichung empfohlen. Wir wünschen Ihnen eine anregende Lektüre und viele Impulse für eine lebensereignisorientierte Ausrichtung Ihrer Personalarbeit!

Q Christiane

(Jürgen Busch, Christiane Flüter-Hoffmann)

Demografischer Wandel und veränderte Altersstrukturen in Unternehmen

5

4

Demografischer Wandel und veränderte Altersstrukturen in Unternehmen | 15

Vgl. hierzu die Information des BMI: „Der demographische Wandel in Deutschland – ein Überblick“, nachzulesen unter http://www.bmi.bund.de/nn_959204/Internet/Navigation/DE/Themen/Bevoel kerungsentwicklung/bevoelkerungsentwicklung__node.html__nnn=true – Zugriff am 14.10.2008). Vgl. Statistisches Bundesamt 2006.

Die durchschnittliche Lebenserwartung der Deutschen bei Geburt ist im 20. Jahrhundert um gut 30 Jahre gestiegen: von 45 auf 75 Jahre bei den Männern und von 48 auf 80 Jahre bei den Frauen. Die Lebenserwartung Neugeborener liegt derzeit bereits um rund acht Jahre höher als noch 1970. Noch nie zuvor haben so große Teile der Bevölkerung eine so lange Lebenszeit gehabt wie heute. Und die Lebenserwartung steigt weiter – durchschnittlich um drei Monate pro Jahr. So wird das Durchschnittsalter der Bevölkerung in Deutschland, das 1900 noch 27 Jahre betrug und sich mittlerweile auf 43 Jahre erhöht hat, 2040 schon ca. 50 Jahre und 2050 fast 52 Jahre betragen. Der Anteil der über 60-Jährigen an der Bevölkerung wird von einem Viertel heute auf 42 Prozent im Jahr 2050 steigen, der Anteil der Jüngeren wird dagegen abnehmen. Die Belegschaften in den Unternehmen werden folglich ebenso immer älter werden.5

1.1 Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt

Auch beim Thema „Lebensereignisorientiertes Personalmanagement“ kommt man mit Zahlen, Daten und Fakten weiter: Seit Anfang der 1970er-Jahre ist jede Kindergeneration um etwa ein Drittel kleiner als die Elterngeneration und wird im Schnitt fünf Jahre länger leben.4 Das sind Entwicklungen im Bevölkerungsaufbau, die Unternehmen in ihren Planungen berücksichtigen müssen – und die einen Ausgangspunkt für das Nachdenken über eine Lebensereignisorientierung im Personalmanagement markieren.

1